no-img
حراج فایل

پایان نامه بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه 5 مشهد | حراج فایل


حراج فایل
اطلاعیه های سایت

ادامه مطلب

DOC
پایان نامه بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه ۵ مشهد
doc
شهریور ۵, ۱۳۹۵
حجم فایل:540کیلوبایت
5900 تومان
182 صفحه
5900 تومان – خرید

پایان نامه بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه ۵ مشهد


مقدمه :
هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف مي‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نمي‌گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمان‌هاي دنيا را تشكيل مي‌دهند.
برايان و جويس ) قدمی و همکاران ۱۳۸۴)
از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيت‌هاي خود را براي موفقيت از بين مي‌برند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژي‌ها و رفتارها روي انسان‌ها آشنايي نداشته و به موفقيت نمي‌رسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نمي‌كنند
(ابدالي، ۱۳۸۴)
در اين جهان موج سوم به سيطره اي دست مي‌يابد كه به شيوه‌هاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني است
تافلر (جعفري،۱۳۷۴)
امروزه سازمانهاي آموزشي مخصوصا مراكز آموزش عالي رسالت تربيت انسانهاي متخصص و نيز توليد دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفي ۱۳۸۳)
بنابراين آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كاركنان وكارمندان بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي به عنوان يكي از بزرگترين صنايع جهان شناخته شده است و هر كشوري در جهان سالانه بخش بزرگي از درآمدهاي ملي خود را براي گسترش و بهبود كارهاي آموزشي و پرورشي به كار مي‌بندد و همواره براي افزايش اين سرمايه گذاري تلاش مي‌كند زيرا سودآور و كار ساز بودن آن در پيشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نيروي انساني كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمايه گذاري‌هاي مادي را مي‌افزايد است.
وايلز (طوسي ۱۳۸۲)
سرمايه‌هاي انساني بخشي از ثروت ملل هستند و گردش امور در آينده در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع، مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعداد‌هاي انساني را جذب كنند.
(اميني ۱۳۷۸)(حمیدی۱۳۸۳)
مديران براي آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند بايد از نظر ويژگي‌هاي شخصيتي با شغل خود انطباق داشته باشند زيرا كه اين عدم انطباق باعث عدم موفقيت آنها در وظايف محوله خواهد شد. رابينز (پارسائيان و اعرابي۱۳۷۹)
در اين پژوهش سعي بر اين است كه به بررسي روابط بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان بپردازد، تا شايد بتوانيم گامي‌هر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخاب مديران اثر بخش براي مهمترين سازمان در امور تربيت دانشگران حرفه اي در عصر برتري خرد برداریم

فهرست مطالب:
فصل اول ۱
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲- بيان مسئله ۴
۱-۳- اهميت و ضرورت پژوهش ۸
۱-۴- اهداف پژوهش ۱۰
۱-۵- فرضيه‌هاي پژوهش ۱۰
۱-۶- متغيرها و تعاريف آنها ۱۱
۱-۶-۱ تعاريف نظري متغيرها ۱۱
۱-۶-۲ تعاريف عملياتي متغيرها ۱۲
۱-۷- تعاريف اصطلاحات ۱۳
فصل دوم: پيشينه تحقيق ۱۵
۲-۱ شخصيت ۱۶
۲-۲ تعاريف شخصيت ۱۶
۲-۳ حوزه‌هاي شخصيت ۱۸
۲-۳-۱ ساختار ۱۹
۲-۳-۲ فرآيند ۱۹
۲-۳-۳ رشد و نمو ۲۰
۲-۳-۴ آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار ۲۲
۲-۴ مضامين عمده در نظريه شخصيت ۲۲
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خويشتن ۲۴
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار ۲۵
۲-۴-۳ رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود ۲۶
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار ۲۶
۲-۵ نظريه‌هاي شخصيت ۲۷
۲-۵-۱ نظريه روان كاوي در شخصيت ۲۷
۲-۵-۲ زيگموند فرويد ۲۷
۲-۵-۳ نظريه روان پويشي فرويد(روانكاوي در شخصيت): ۲۹
۲-۵-۴ سطوح شخيت: هشيار۳، نيمه هشيار۲ و ناهشيار ۲۹
۲-۵-۵ ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن ۳۰
۲-۶ نظريه نوروان كاوي ۳۳
۲-۶-۱ كار گوستاو يونگ ۳۳
۲-۶-۲ نكات برجسته ي نظريات يونگ ۳۶
۲-۷ روان شناسي فردي ۳۶
۲-۷-۱ آلفرد آدلر ۳۶
۲-۷-۲ بررسي نظريات آدلر ۳۷
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی ۳۹
۲-۸-۱ كارن هورناي ۳۹
۲-۸-۲ بررسي نظريات هورناي ۴۰
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی ۴۱
۲-۹-۱ هري استاك ساليوان ۴۱
۲-۹-۲ بررسي نظريات ساليوان ۴۲
۲-۱۰ تظريه پديدار شناختي (فرد- محور) ۴۳
۲-۱۰-۱ كارل راجرز ۴۳
۲-۱۰-۲ بررسي نظريات و كارهاي راجرز ۴۴
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز ۴۵
۲-۱۰-۴ ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز ۴۶
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت ۴۷
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو ۴۷
۲-۱۲ نظريه رويكرد صفات در شخصيت ۴۸
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت ۴۸
۲-۱۲-۲ بررسي نظريات آلپورت ۴۹
۲-۱۳ نظريه چندبعدی شخصیت ۵۱
۲-۱۳-۱هانس ج آي سنك ۵۱
۲-۱۳-۲بررسی نظريات آیسنک ۵۲
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسي شخصيت ۵۳
۲-۱۴ نظرريه رويكرد تحليلي عاملي صفات ۵۴
۲-۱۴-۱ريموند كوته ۵۴
۲-۱۴-۲ بررسي نظريات كتل در شخصيت ۵۴
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت ۵۶
۲-۱۵-۲ شخصيت نوع A ۵۹
۲-۱۵-۳ شخصيت نوع B ۶۰
۲-۱۶ بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل ۶۲
۲-۱۶-۱ اثر كانون كنترل ۶۲
۲-۱۶-۲ ماكياول گرايي ۶۳
۲-۱۶-۳ مناعت طبع يا عزت نفس. ۶۵
۲-۱۶-۴ سازگاري با موقعيت ۶۶
۲-۱۶-۵خطر پذيري ۶۷
۲-۱۷ شخصيت از ديدگاه اسلام و قرآن ۶۸
۲-۱۷-۱ شخصيت در قرآن ۶۹
۲-۱۸ تیپ شناسی ۷۱
۲-۱۹ نظريه‌هاي تيپ شناسي ۷۳
۲-۱۹-۱ زندگینامه ۷۳
۲-۱۹-۲نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت ۷۴
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ ۷۵
۲-۲۰ ظريه ساخت بدن و خلق وخوی ۷۶
۲-۲۱ نظريه شلدن (ريخت شناسي) ۷۸
۲-۲۲ نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني: ۷۹
۲-۲۳ تيپ‌شناسي يونگي ۷۹
۲-۲۳-۱ اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ ۷۹
۲-۲۳-۲ كاركردهاي غير عقلاني ۸۰
۲-۲۳-۳ كاركردهاي عقلاني ۸۰
۲-۲۳-۴ روابط كاركردي ۸۱
۲-۲۳-۵ انواع كاركرد ۸۲
۲-۲۳-۶ تيپ‌هاي روان‌شناختي يونگ ۸۴
۲-۲۳-۷ توصيف تيپ‌هاي شانزده‌گانه ۸۵
۲-۲۳-۸ اهميت شناخت تيپ‌هاي روانشناختي ۹۰
۲-۲۳-۹ نقد تيپ شناسايي يونگي ۹۱
۲-۲۴ اثر بخشي ۹۳
۲-۲۵ شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف ۹۴
۲-۲۵-۱ كمرون و ويتون: ۹۴
۲-۲۵-۲ سي‌شور: ۹۵
۲-۲۵-۳ آرجريس: ۹۵
۲-۲۵-۴ پيترز وواترمن: ۹۵
۲-۲۵-۵ مالفورد: ۹۶
۲-۲۵-۶ بس و هرسي – بلانچارد ۹۷
۲-۲۵-۷ هوي و ميكسل و چستر بارنارد ۹۷
۲-۲۵-۸ كالدول و اسپينكس ۹۷
۲-۲۵-۹ لوتانز و همكارانش ۹۷
۲-۲۵-۱۰ ديدگاه راجرز و همكاران: ۹۸
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسكر و چيرنز: ۹۹
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز: ۹۹
۲-۲۶مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني ۱۰۰
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی ۱۰۱
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز ۱۰۱
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی ۱۰۲
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. ۱۰۲
۲-۲۹ نظریه ريچارد ال دفت ۱۰۴
۲-۲۹-۱ روش مبتني بر تامين هدف ۱۰۴
۲-۲۹-۲ روش مبتني بر تامين منابع ۱۰۵
۲-۲۹-۳ روش مبتني بر فرآيند دروني ۱۰۶
۲-۲۹-۴ روش مبتني بر تامين رضايت گروه‌هاي ذي نفع ۱۰۸
۲-۳۰ كارهاي ديگران ۱۱۰
۲-۳۰-۱ تحقيقات انجام گرفته در مورد تيپ شناسي يونگي ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از كشور ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۲ تحقيقات انجام گرفته در داخل كشور ۱۱۳
۲-۳۰-۲ اثر بخشي ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۱ تحقيقات انجام شده در داخل كشور ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۲ تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور ۱۲۱
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری ۱۲۶
۲-۳۲ لگوی نظری پژوهش ۱۲۸
فصل سوم: توصيف داده ها ۱۲۹
۳-۱ مقدمه ۱۳۰
۳-۲ روش اجراي پژوهش ۱۳۰
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه ۱۳۱
۳-۳ ابزار گرد آوري داده‌ها ۱۳۲
۳-۳-۱ تاريخچه و توصيف (MBTI) ۱۳۳
۳-۳-۲ نمره گذاري پاسخنامه ۱۳۵
۳-۳-۳ توصيف تيپهاي شانزده گانه ۱۳۶
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها ۱۴۰
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصيتي، تيپ نماي مايزر – بريگز ۱۴۱
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشي: ۱۴۲
۳-۵-۳ اعتبار دروني پرسشنامه ۱۴۳
۳-۵-۴ اعتبار زماني ۱۴۳
۳-۶ محاسبه روايي: ۱۴۴
۳-۶-۱ محاسبه روايي پرسشنامه شخصيتي مايرزبريگز ۱۴۴
۳-۶-۲ محاسبه روايي پرسشنامه اثر بخشي: ۱۴۶
۳-۷ روش‌هاي آماري ۱۴۶
۳-۸ ويژگي‌هاي تحقيق: ۱۴۶
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها ۱۴۷
۴-۱ تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق ۱۴۸
۴-۲ توصيف يافته‌هاي تحقيق ۱۴۹
۴-۳ آزمون فرضيات تحقيق ۱۶۱
۴-۳-۱ فرضيه فرعي اول ۱۶۵
۴-۳-۲ فرضيه فرعي دوم ۱۶۶
۴-۳-۳ فرضيه فرعي سوم ۱۶۷
۴-۳-۴ فرضيه فرعي چهارم ۱۶۸
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري ۱۶۹
۵-۱ هدف و مسائله ي پژوهش ۱۷۰
۵-۲ نتايج فرضيه اصلي ۱۷۰
۵-۳ نتايج مربوط به فرضيه فرعي اول ۱۷۲
۵-۴ نتايج مربوط به فرضيه فرعي دوم ۱۷۳
۵-۵ نتايج مربوط به فرضيه فرعي سوم ۱۷۵
۵-۶ نتايج مربوط به فرضيه فرعي چهارم ۱۷۶
۵-۷ نتيجه گيري كلي ۱۷۷
۵-۸ محدوديتها: ۱۸۰
۵-۹ پيشنهادات ۱۸۱
فهرست منابع: ۱۸۲
منابع انگليسي ۱۸۷
پيوست و ضمائم : ۱۸۹



برچسب‌ها :
, , , , , , , , , , , ,
ads

درباره نویسنده

HarajiFile 120 نوشته در حراج فایل دارد . مشاهده تمام نوشته های

دیدگاه ها


پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *